——里卡多·塞姆勒
第一条条例：晚上7点之前，所有人必须离兴办公室；
第二条条例是领导给自己的：给职员最大限度的自由和权利；
第三条条例充满了破环性：审阅所有规章，大把大把地扔掉它们；
最后是具有象征价值的条例：消弭所有代表压迫的东西——撤销门卫例行搜检，撤销考勤制度，官方新游发售体验撤销着装条例；不为企业高层保留车位，没有谁真的比别人更首要，谁先来谁就把车停在那里。
这样的条例是不是让天性爱好自由发扬的你很欣喜？对，这就是塞氏企业的各异寻常之处。
别像“开户商标”
在领导塞姆勒的父亲(father)掌权的时代，父亲会严酷遵守时间表，不管在企业依然家里，他都表情严厉。这表情就像“开户商标”，用来引发尊敬和恐慌。在办公室里，职员们总是用抛硬币来确定谁去给父亲送文件，不管父亲依然职员们，都岗位得相当辛苦，热门国产游戏消息很不开心。
塞姆勒从小就目睹了不开心的领导和不开心的职员，这促使他思考。把人当成生产工具的时代正走向终结；实行参与治理要比传统的单向治理繁琐得多，但终将带来大得到。他确定真正改变企业。
别当婆婆
在塞姆勒眼里，大多数企业都得了一种综合症：对待职员就像子女一样，通知他们什么时间到什么地方聚集，该做什么，刚刚最适合读的一句话：陪伴最重要穿什么，跟什么人说话。但是假如你把职员当作需要时时监护的对象，他们就会变成被监护的对象，他们会言听计从，但他们也不会有热情。
塞氏企业没有前台，高层经理自己接待客人，自己复印东西，自己发传真；职员很随意，快速医保改革适合发朋友圈居然穿着短裤来上班；有的职员没完没了地看报纸，从来不装出忙碌的样子；领导不呆在企业里，很长时间都没往企业打电话；这里乃至没有人力资源部门，职员可以挑选自己的报酬……
这里对雇员像成年人，也期望他们像成年人一样显示，做错事的时候自己承担责任。由于每个职员每六个月必须重新雇佣，每个人都得知自己的岗位是有隐患的。塞姆勒信奉的是，一个在海边度假的职员仍能为顾客和同仁创造代价的话，比起干十天岗位但没有创造代价的职员要好。
无为治理
塞姆勒说：“二十年来，我一向不想弄清这家企业是做什么业务的。”他的理由很简朴，当你说清企业的业务时，你会让职员穿上思想上的紧身衣，接纳一种思维定势，更糟的是你给了他们一个借口去轻忽面前呈现的各类新机遇：他们面对新的商机时会说“别理它，跟企业的业务不相干”。
明日的企业正拼命地想办法提升企业的创造能力和灵活性，鼓励职员不断拿出创意，释放他们的才华，换句话说，他们都想做塞氏企业在已往二十年来一向做的事。
人尽其才
大多数企业往往为特定的岗位雇佣职员，然后将其流动在职业轨道上，而不会考虑个别雇员的真实愿望。结局企业的需要和雇员的愿望呈现脱节，企业也因人才流失而备受折磨。
塞姆勒打破了这个框架。在他的企业里，所有刚加盟的新雇员都参与一个项目，叫做“迷失在太空中”。他们花六个月到一年时间在企业内四处漂动，熟悉业务，使用各异的岗位，与各部门的人交流，当找到适合自己个性和目标的岗位时他就留下。纵然猎头企业一向以塞氏企业为目标的状况下，塞氏企业的人员周转率在已往六年里也只是1%，这说明塞姆勒做对了。
正是这些“把戏”把一个濒临消亡的企业变得繁荣。尽管巴西通货膨胀严重，经济方针杂乱，塞氏企业却逆流而上，生产率提升了近7倍，利润翻了5番。如今，这家企业已变成巴西年轻人最想去的企业。
